2017年7月17日月曜日

多様性で求められる一人一人のリーダーシップとは

色々な価値観、信念、文化的背景、生活背景を持った人々が組織に集まっていることを組織における多様性と言うけど、多様な人々が1つの組織目的に集うことは、もともと資本主義の原点であり発展の源泉であった。

ただそこに共通の主義信条や倫理観が息づいていたのも忘れてはいけない。

そして組織の最適化が進み、組織風土が生まれ、組織社会化のプロセスが強化されるに連れ、組織では徐々に画一性が高まる一方で、異なる主義信条、倫理観だけでなく、異なる働き方までも組織が取り込む時代が来ている。

階層構造を前提とした画一的な官僚型組織では、権限が上位に位置して、トップダウンや権限移譲がわかりやすい。

そしてリーダーシップは権限とセットだ。

さて、多様性を前提とすると権限は相対的に弱くなる。

経営の都合から、働き手の都合に少しだけど重心が移るからだ。

仕事に120%コミットメントしろ、という素直だけど乱暴なマネジメントは社会的に通用しない。

かつて労働組合の出現でこうした行き過ぎた人材マネジメントは修正されたけど、高度なスキル、経験、態度を持った人材とイノベーションを必要とする今日の企業では世の中にタレントを組織の懐を深くしてどれだけ集められるかが経営課題なんだよね。

とはいっても、タレントが輝くのは、目的に向かってその能力が活かされる時だけだから、「想い合い」が欠かせない。

で、ね。多様性が受け入れられる組織の中で自分のタレントを活かしたければ各自が「想い合うリーダーシップ」を発揮するってことだ。

「想い合う」のは事業、同僚、上司、部下、経営、株主、顧客などステークスホルダーと呼ばれる多くの人たちや仕事そのものだ。

ジョブホッピングや雇われ意識って、実は自分の多様性やタレントを放棄していることなのかもしれないね。


想いをブリッジ

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